طرق التعامل مع الزملاء سيّئي الطباع
يحتدّ النزاع بين الموظفين في بعض الأحيان جرّاء السمات السلبيّة التي يمتلكها أحدهم... في هذا الإطار، لا مناصّ من قيام جهة العمل المحترفة، بالتعامل مع الموظّف المذكور الذي يؤثّر سلبًا في فريق العمل، مستنزفًا قوّته.
سمات الموظف السيئ
يُعدّد المستشار الإداري ورائد الأعمال ممدوح الردادي لـ"سيدتي. نت" الصفات السيّئة في الآتي، قائلًا إن "أوضاع العمل تضطرب، عندما يتسم موظّف واحد بأكثر من صفة منها":
1 الحضور المتأخر إلى مقرّ العمل في غالبيّة الأوقات.
2 كثرة الأعذار.
3 إنتاجية قليلة في العمل.
4 النميمة.
5 اعتقاد الموظّف بأنّه الأكثر ذكاءً.
6 انعدام الإيمان بقيم الشركة وأهدافها.
7 كفاءة أقلّ في العمل.
8 علاقات متوتّرة مع غالبيّة الموظّفين.
9 بعد الموظّف عن الاعتراف بأخطائه، ولوم الآخرين.
10 البحث عن مخارج على الدوام، لعدم تحمّل المسؤوليّة.
11 كثرة الطلبات وعدم واقعيتها.
12 انخفاض العزيمة.
13 التملق للمدير وأي مسؤول من أجل المصالح الخاصّة.
14 تفادي بعض الأقسام التعامل مع هذا النوع من الموظفين.
15 "الاختفاء" في منتصف وقت العمل.
16 كثرة الأعذار الطبية، بخاصّة في بداية الأسبوع.
17 إهمال الممتلكات ومكان العمل.
18 التحدث بالسوء عن العمل في غالبيّة الأوقات.
19 مُقابلة العملاء بوجه غير بشوش.
20 كره الموظّفين لأعمالهم، من دون البحث عن وظائف بديلة.
يضيف موقع bizfluent المتخصّص في المشاريع الصغيرة بعض الصفات الأخرى، منها:
عدم احترام العملاء، الأمر الذي يؤثّر سلبًا في سمعته أو زملاء العمل والمدراء، ما يجعل بيئة العمل متقلبة وغير مريحة.
جانب من عدم تحمل المسؤوليّة، هو أخذ الموظف إنجازات أعضاء الفريق ونسبها إليه، بخاصّةً إذا كانت الأطراف الأخيرة هي الحلقة الأضعف.
الموظّف الذي لا يرغب في التعلّم والتغيير يمكن أن يكون محبطًا للغاية، لذا قبل اتخاذ أي إجراء تجاهه، ينبغي معرفة أسباب هذا الأمر.
5 آليات إداريّة للتعامل مع الموظّف سيئ الطباع
على جهة العمل المحترفة التعامل مع الموظّف ذي الطباع السيّئة، والذي يؤثّر سلبًا في فريق العمل
تذكر منصّة Betterup المتخصّصة بالمسار الوظيفي والقيادة، من ناحيتها، مجموعة من الآليات التي ينبغي على المدراء والمسؤولين اتباعها للتعامل مع الأفراد الذين يمتكلون إحدى الخصائص السيئة، وهي:
1 عند التعامل مع موظف يشكو من الصفات المذكورة آنفًا، من الضروري التركيز على السلوك، وليس على الشخص، فالحكم على الشخص قد يؤدي إلى صراع غير منتج. لذا، يكمن دور الإدارة والزملاء في دعم هؤلاء الأشخاص وطرح المسألة بطريقة غير تصادمية.
2 من المُفيد التحدّث مع هؤلاء الأشخاص ومعرفة جذر المشكلة، إذا كان يتعلّق ببيئة العمل أو إحدى السياسات الإدارية أو الزميل، ثمّ المناقشة للوصول إلى الحلّ.
3 قد يكون السلوك سبب المشكلة هو نتيجة لتصور الموظف وخبرته في بيئة عمله السابقة! لناحية المسؤول، يتمّثل واجبه في الاستماع الفعّال للتأكد من فهم ما يقوله الموظف من دون تحيز.
4 من الضروري أن يقدّم المسؤول في الشركة التعليمات بوضوح حتّى تكون فعالة، بخاصّة عند حدوث النزاعات. عندئذ، لا مناصّ من الطلب إلى الموظف التخفيف من انفعاله أو دفاعه، ثمّ نقل المعلومات اللازمة إليه لتحسين سلوكه.
5 لا مناصّ من وضع خطة لتحديد الأهداف المطلوبة من الموظف للعمل عليها، كما الإطار الزمني لها، إذ سيتعامل الموظف بجدية أكبر إذا كانت لديه خطة واضحة، مع إدارك العواقب السيئة، في حال عدم التنفيذ. ثمّ، يجدر بالإدارة مراقبة التقدم، والحصول على ردود الفعل من الزملاء وتقييم جودة العمل وعقد اجتماعات فردية منتظمة.
